🌛 Umowa O Pracę 3 4 Etatu 2019

Jeśli pracownika z pracodawcą wiąże umowa o pracę na pół etatu lub 3/4 etatu, normalną sytuacją będzie mniejsza ilość godzin pracy wykonywanej przez zatrudnionego. Przyjmijmy, że czas pracy osoby pracującej na pół etatu wyniesie 20 godzin tygodniowo, czyli 80 godzin miesięcznie. Pracownik zatrudniony na 3/4 etatu przepracuje
W artykule „Prawa autorskie naukowca w dodatkowej pracy poza uczelnią” przybliżyłem zasady pracy zdalnej naukowców oraz zasady podejmowania dodatkowego zatrudnienia i prowadzenia własnej firmy przez pracowników uczelni, Polskiej Akademii Nauk i doktorantów. Zanim pomyślimy jednak o pracy równoległej do zatrudnienia w uczelni, należałoby poznać przepisy prawne o zatrudnieniu w… samej uczelni. Konstytucja dla Nauki przewiduje bowiem w tym zakresie wyjątki od ogólnych reguł Kodeksu pracy. „Zatrudnienie nauczyciela akademickiego na uczelni – kiedy konkurs (nie) jest obowiązkowy?” Do napisania tego artykułu zainspirowały mnie pytania o hierarchię nauczycieli akademickich, o to, kiedy konkurs na takie stanowiska jest obowiązkowy i jakich danych może wymagać uczelnia od kandydata. Zapraszam do lektury. Nauczyciele akademiccy i pracownicy niebędący nauczycielami Zgodnie z Ustawą z dnia r. – Prawo o szkolnictwie wyższym i nauce tzw. Konstytucją dla Nauki lub Ustawą wyróżniamy dwie zasadnicze grupy pracowników uczelni – są to: nauczyciele akademiccy oraz pracownicy niebędący nauczycielami akademickimi. Do tej drugiej grupy zaliczamy głównie pracowników administracji danej alma mater. Można spotkać osoby, które pracują jednocześnie w obu tych grupach, chociaż rzecz jasna mają różne zakresy obowiązków i uprawnienia z tym związane. Więcej na temat Konstytucji dla Nauki przeczytasz w artykule „2018 rok – co zmieniło się w prawie dla przedsiębiorczych naukowców? Konstytucja dla nauki”. W myśl Ustawy aby zostać nauczycielem akademickim: należy posiadać kwalifikacje określone w ustawie i statucie; nie można być ukaranym karą dyscyplinarną (wydalenia z pracy w uczelni z zakazem wykonywania pracy w uczelniach na okres od 6 miesięcy do 5 lat; pozbawienia prawa do wykonywania zawodu nauczyciela akademickiego na okres 10 lat); należy mieć pełną zdolność do czynności prawnych; trzeba korzystać z pełni praw publicznych; nie można być skazanym prawomocnym wyrokiem za umyślne przestępstwo lub umyślne przestępstwo skarbowe (nie chodzi jedynie o karalne naruszenie praw autorskich, np. plagiat). Trzeba koniecznie zwrócić uwagę, że te ogólne wymogi zazwyczaj są doprecyzowane w statucie każdej uczelni. Różnice w tym zakresie mogą być znaczne. Najcześciej dodatkowe kryteria odnoszą się do dorobku naukowego, dydaktycznego, zawodowego czy organizacyjnego. W ustawie zastrzeżono wprost, że dodatkowe wymagania nie mogą dotyczyć posiadania lub obowiązku uzyskania stopnia doktora, doktora habilitowanego lub tytułu profesora (art. art. 116 ust. 4). Zgodnie z ustawą, posiadanie stopnia/tytułu wiąże się z możliwością pracy na określonym stanowisku w uczelni. Są trzy grupy stanowisk nauczycieli akademickich. Zatrudnienie nauczyciela akademickiego – rodzaje stanowisk W Ustawie zawarto zamknięty katalog grup pracowniczych, w których od 1 stycznia 2019 r. są zatrudniani nauczyciele akademiccy. Mowa o: pracownikach dydaktycznych – ich podstawowym obowiązkiem jest kształcenie i wychowywanie studentów lub uczestniczenie w kształceniu doktorantów; pracownikach badawczych (dawniej naukowych) – ich podstawowym obowiązkiem jest prowadzenie działalności naukowej lub uczestniczenie w kształceniu doktorantów; pracownikach badawczo-dydaktycznych – ich podstawowym obowiązkiem jest prowadzenie działalności naukowej, kształcenie i wychowywanie studentów lub uczestniczenie w kształceniu doktorantów. Idźmy dalej. W ramach ww. trzech grup, nauczyciele akademiccy mogą być zatrudniani z reguły na następujących stanowiskach: profesora; profesora uczelni (uwaga!, novum); adiunkta; asystenta. Dlaczego „z reguły”? Ustawa umożliwia uczelniom, aby autonomicznie określiły w swoim statucie również inne, niż wymienione wprost w ustawie, stanowiska pracownicze dla nauczycieli akademickich i co za tym idzie – wymagane kryteria. Jak pokazuje praktyka, są to najczęściej stanowiska: wykładowcy, starszego wykładowcy, lektora, instruktora, technika, laboranta, archiwisty itd. Dużo zależy od profilu danej uczelni. W przeciwieństwie do poprzedniej, w nowej ustawie nie przyznano statusu nauczyciela akademickiego dyplomowanym bibliotekarzom oraz dyplomowanym pracownikom dokumentacji i informacji naukowej*. Stanowisko „profesora” zastąpiło „profesora zwyczajnego”, a stanowisko „profesora uczelni” wprowadzono w miejsce „profesora nadzwyczajnego”/„wizytującego”. Osoba z tytułem naukowym profesora może być zatrudniona wyłącznie na stanowisku profesora. Natomiast „profesorem uczelni” może zostać ktoś, kto posiada co najmniej stopień doktora oraz znaczące osiągnięcia dydaktyczne, zawodowe, naukowe lub artystyczne. O pracy w charakterze profesora uczelni mogą pomyśleć np. doświadczeni trenerzy. Tak, jak dotąd, adiunktem może zostać osoba posiadająca co najmniej stopień doktora, a asystentem magister (magister inżynier albo osoba z równorzędnym tytułem). Ustawa nie przewiduje stanowiska docenta. Ustawa nie reguluje również trybu i warunków przeprowadzenia konkursu na żadne z ww. stanowisk. Tryb i warunki przeprowadzania konkursu określa się w statucie danej uczelni. Ustawa podaje jedynie sytuacje, w których przeprowadzenie konkursu jest obowiązkowe (oraz… oczywiście wyjątki od tej zasady). Zatrudnienie nauczyciela akademickiego – kiedy konkurs (nie) jest obowiązkowy? Zgodnie z art. 119 ust. 1 Ustawy przeprowadzenie otwartego konkursu jest obowiązkowe w razie: nawiązania z nauczycielem akademickim pierwszego stosunku pracy w danej uczelni publicznej, na czas nieokreślony lub określony dłuższy niż 3 miesiące, w wymiarze przekraczającym połowę pełnego wymiaru czasu pracy. Zatem, konkurs nie będzie wymagany przez ustawę, kiedy władze danej alma mater planują zatrudnić nauczyciela w wymiarze mniejszym niż ½ etatu lub na czas do 3 miesięcy. Od tej ogólnej zasady przwidziano trzy wyjątki. Konkurs nie będzie wymagany w przypadku zatrudnienia nauczyciela akademickiego: skierowanego do pracy w uczelni na podstawie umowy zawartej z Centrum Łukasiewicz, instytutem Sieci Łukasiewicz albo zagraniczną instytucją naukową; będącego beneficjentem przedsięwzięcia, programu lub konkursu ogłoszonego przez NAWA, NCBiR, NCN lub międzynarodowego konkursu na realizację projektu badawczego; na czas realizacji projektu badawczego lub dydaktycznego finansowanego: – ze środków pochodzących z budżetu UE, – przez inny podmiot przyznający grant. Okazuje się jednak, że nie zawsze tego typu proste wyliczenia ustawowe zawsze wyczerpują temat wyjatków od zasady. Kiedy jeszcze konkurs nie jest wymagany? Nawet jeżeli Ustawa nie wymaga przeprowadzenia konkursu, uczelnia może sięgnąć po takie rozwiązanie, chyba że dana osoba jest zatrudniana po raz kolejny. Wówczas należy uwzględnić zwłaszcza art. 117 Ustawy Pierwsza umowa o pracę z nauczycielem akademickim w danej uczelni jest zawierana na czas nieokreślony bądź na czas określony do 4 lat. Druga umowa o pracę – po uzyskaniu pozytywnej oceny okresowej – może być umową na czas nieokreślony. Pracodawca zwolniony jest wówczas z obowiązku przeprowadzania konkursu. Zawarcie drugiej umowy o pracę na czas nieokreślony jest jednak prawem pracodawcy, a nie obowiązkiem, ponieważ obowiązek zawarcia umowy na czas nieokreślony rodzi dopiero zakończenie trzeciej umowy na czas określony, chyba że pierwsza umowa na czas określony była zawarta na okres 4 lat – wówczas druga umowa musi być umową na czas nieokreślony. Wobec nauczycieli akademickich wyraźnie wyłączono limit okresu zatrudnienia na czas określony, zawarty w art. 251 §1‒3 Kodeksu pracy (max. 33 miesiące). Dotąd była mowa o zatrudnieniu na etacie. Czy w grę wchodzi również praca na umowę zlecenia lub kontrakcie typu B2B? Nauczyciel akademicki na umowę zlecenia? Nawiązanie stosunku pracy z nauczycielem akademickim (niezależnie od zajmowanego stanowiska) następuje obowiązkowo na podstawie pisemnej umowy o pracę. Zlikwidowano mianowanie jako jedną z form nawiązania stosunku pracy. Nie ma również prawnej możliwości zatrudnienia na umowę cywilnoprawną osoby, której jednocześnie uczelnia przyznaje z tego tytułu uprawnienia i obowiązki nauczyciela akademickiego. Niemniej, jak poinformowało MNiSW zajęcia dydaktyczne mogą być prowadzone zarówno przez nauczycieli akademickich, jak i przez inne osoby, niebędące nauczycielami akademickimi. Zazwyczaj są to doświadczeni praktycy z danej dziedziny. Ta druga grupa osób powinna posiadać odpowiednie kwalifikacje określone w statucie uczelni i może wykonywać swoje obowiązki w ramach umów cywilnoprawnych, w tym umów zlecenia. Decyzję w tym zakresie podejmuje rektor. Zatrudnienie nauczyciela akademickiego – gdzie szukać informacji o konkursach? Informację o konkursie na stanowisko nauczyciela akademickiego oraz jego wynikach wraz z uzasadnieniem udostępnia się w biuletynie informacji publicznej (BIP): danej uczelni, ministra nauki i szkolnictwa wyższego ( ministra nadzorującego daną uczelnię** – w terminie 30 dni odpowiednio przed konkursem i po jego zakończeniu. Informację o konkursie udostępnia się także w języku angielskim na stronach internetowych Komisji Europejskiej w europejskim portalu dla mobilnych naukowców, przeznaczonym do publikacji ofert pracy dla naukowców, w terminie 30 dni przed konkursem. Jeżeli interesuje Cię zestawienie najważniejszych zmian prawnych dla studentów i doktorantów, które wprowadzono w ramach walki z epidemią polecam artykuł: Tarcza antykryzysowa dla uczelni – najważniejsze informacje dla studentów i doktorantów. Zatrudnienie nauczyciela akademickiego – jakich danych osobowych może żądać uczelnia? Pomimo że przepisy RODO weszły w życie ponad 2 lata temu, nadal wywołują wiele wątpliwości w interpretacji. Posłużmy się więc Kodeksem pracy i poradnikiem UODO o ochronie danych osobowych w miejscu pracy. Zatem, każdy pracodawca może żądać od osób ubiegających się o zatrudnienie podania tylko takich danych, do zbierania których uprawniają go przepisy prawa. Są to dane: identyfikacyjne (imię, nazwisko, imiona rodziców, data urodzenia), kontaktowe (adres zamieszkania, numer telefonu), o wykształceniu, umiejętnościach, doświadczeniu zawodowym (ukończonych szkołach oraz studiach, przebytych szkoleniach i kursach, poprzednich pracodawcach, zajmowanych stanowiskach oraz obowiązkach zawodowych). Pracodawca, w naszym przypadku – uczelnia, nie może żądać od kandydata takich danych, które nie mają związku z celem, jakim jest zatrudnienie pracownika (np. danych o stanie cywilnym, wyznaniu, poglądach religijnych i politycznych). Jak wspomniano, kandydaci na nauczycieli akademickich nie mogą być skazani prawomocnym wyrokiem za umyślne przestępstwo lub umyślne przestępstwo skarbowe. Taki wymóg przewidują przepisy szczególne (art. 113 punkt 3 w zw. z 20 ust. 1 punkt 3 Ustawy), więc rekruter będzie uprawniony do pozyskania informacji o kandydacie w tym zakresie poprzez złożenie zaświadczenie o niekaralności. Dużo większe wątpliwości wzbudza weryfikowanie dyplomów i referencji u poprzednich przełożonych. Zdaniem UODO niedozwolone jest potwierdzanie autentyczności dyplomu ukończenia studiów wyższych i innych certyfikatów poświadzających umiejętności lub kwalifikacje kandydata do pracy. Uczelnia nie ma więc uprawnienia, aby pytać inne uczelnie, szkoły językowe czy ośrodki certyfikacyjne, czy na pewno dana osoba ukończyła u nich studia lub kurs. Inaczej rzecz ma się w przypadku referencji. Z wytycznych UODO wynika, że za zgodą kandydata pracodawcy mogą pozyskiwać informacje o nim od poprzedniego pracodawcy. Przy czym samo przedstawienie referencji nie jest równoznaczne z zezwoleniem na kontakt z byłym zatrudniającym. Po zakończeniu rekrutacji dane kandydatów powinny być niezwłocznie usunięte – chyba że ze względu na zainteresowanie przyszłymi rekrutacjami, sami kandydaci wyrażą zgodę na dłuższe wykorzystywanie ich danych. *** *W nieobowiązującej Ustawie z dnia 27 lipca 2005 r. – Prawo o szkolnictwie wyższym (art. 108 p. 8 i 113) określono, że dyplomowani bibliotekarze oraz dyplomowani pracownicy dokumentacji i informacji naukowej byli zatrudniani na stanowiskach: starszego kustosza dyplomowanego, starszego dokumentalisty dyplomowanego; kustosza dyplomowanego, dokumentalisty dyplomowanego; adiunkta bibliotecznego, adiunkta dokumentacji i informacji naukowej; asystenta bibliotecznego, asystenta dokumentacji i informacji naukowej. Utworzenie takich bądź innych stanowisk pracy albo zachowanie ich pozostawiono w gestii władz każdej uczelni, która w takim przypadku ma określić wymagane kwalifkacje. W myśl przepisów Ustawy z dnia 3 lipca 2018 r. Przepisy wprowadzające ustawę – Prawo o szkolnictwie wyższym i nauce (Dz. U. 2019, poz. 1669) nauczyciele akademiccy będący w dniu wejścia w życie Konstytucji dla Nauki dyplomowanymi bibliotekarzami oraz dyplomowanymi pracownikami dokumentacji i informacji naukowej są od dnia wejścia w życie tej ustawy nauczycielami akademickimi, jednak nie dłużej niż do dnia 30 września 2020 r. **W Polsce działa ponad 400 uczelni publicznych i niepublicznych. MNiSW sprawuje nadzór nad większością z nich. Wyjątkiem są np. uczelnie medyczne podlegające ministrowi właściwemu ds. zdrowia, czy uczelnie wojskowe – ministrowi obrony narodowej. ( Fot.: Jonas Jacobsson on Unsplash
\n\n \n\numowa o pracę 3 4 etatu 2019
od 1 września do 31 grudnia 2017 r. - umowa na czas określony, od 1 stycznia 2018 r. do 30 września 2019 r. - umowa na czas określony, od 1 października do 31 stycznia 2020 r. - umowa na czas nieokreślony. Umowa na czas nieokreślony została rozwiązana w wyniku wypowiedzenia jej przez pracownika, który planował wyjazd za granicę.
Zgłoś Udostępnij Jak poprawnie sporządzić umowę o pracę na 3/4 etatu na czas okreslony od do proporcionalne z minimalnej płacy. Ile urlopu takiej osobie przysługuje jeżeli jej staż pracy jest mniejszy niż 10 lat. Cytuj Odnośnik do komentarza Udostępnij na innych stronach Zgłoś Udostępnij wynagrodzenie 1 200,- zł brutto,urlop wyp. - 16 godz. Cytuj Odnośnik do komentarza Udostępnij na innych stronach Zgłoś Udostępnij Umowa na czas określony na 1 miesiąc? może najpierw na okres próbny? Skoro umowa ma być liczona proporcjonalnie od najniższej krajowej to oczywiście wynagrodzenie brutto 1200 zł ,bez możliwości wypowiedzenia za 2- tygodniowym wypowiedzeniem .W informacji dla pracownika należy zapisać ,że pracownikowi przysługuje 16 godzin urlopu wypoczynkowego .W umowie warto zapisać od której godziny przysługują godziny ponadwymiarowe. Odnośnik do komentarza Udostępnij na innych stronach Zgłoś Udostępnij skoro strony chcą na zawrzeć umowę na czas określony, to może być "czas określony" :)mimo, iż zwykle takie krótkie umowy zawierane są na okres próbny - tak i tak będzie poprawnie :) Cytuj Odnośnik do komentarza Udostępnij na innych stronach Zgłoś Udostępnij Właśnie dlatego sugerowałam umowę na okres próbny lub lepiej umowę dłużsżą ponad 6- miesięcy,żeby można było ją umowę na czas okreslony na 1 miesiąc ,mozesz podpisac tylko jeszcze jedną na czas określony a nastepną już na czas tym takiej umowy nie możesz wypowiedziec,chyba ,że na podstawie Za zwolnienie lekarskie jeżeli ma poprzednie okresy ubezpieczeń i tak musisz zapłacić wynagrodzenie sposób zatrudniania ,może na czas wykonywania określonej pracy ? Cytuj Odnośnik do komentarza Udostępnij na innych stronach Gość Janusz Zgłoś Udostępnij Właśnie dlatego sugerowałam umowę na okres próbny lub lepiej umowę dłużsżą ponad 6- miesięcy,żeby można było ją umowę na czas okreslony na 1 miesiąc ,mozesz podpisac tylko jeszcze jedną na czas określony a nastepną już na czas tym takiej umowy nie możesz wypowiedziec,chyba ,że na podstawie Za zwolnienie lekarskie jeżeli ma poprzednie okresy ubezpieczeń i tak musisz zapłacić wynagrodzenie sposób zatrudniania ,może na czas wykonywania określonej pracy ? Cytuj Odnośnik do komentarza Udostępnij na innych stronach Gość Janusz Zgłoś Udostępnij Ale konkretnie w umowie o pracę w pkt. 3 wymiar czasu pracy: mam wpisać 3/4 etatuczy 3/4 etatu - 30 godzin 1200 zł - płaca zasadnicza (ale jaką podać podstawę prawną jeżeli jaest to proporcia mininalnego wynagrodzenia)Jaki zapis zastosować w pkt. 6 umowy o o pomoc Cytuj Odnośnik do komentarza Udostępnij na innych stronach Gość Janusz Zgłoś Udostępnij Ale konkretnie w umowie o pracę w pkt. 3 wymiar czasu pracy: mam wpisać 3/4 etatuczy 3/4 etatu - 30 godzin 1200 zł - płaca zasadnicza (ale jaką podać podstawę prawną jeżeli jaest to proporcia mininalnego wynagrodzenia)Jaki zapis zastosować w pkt. 6 umowy o o pomoc Cytuj Odnośnik do komentarza Udostępnij na innych stronach Zgłoś Udostępnij Dopuszczalna liczba godzin ponad określony w umowie wymiar czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia, o którym mowa w 30 godzin tygodniowo / wtedy nalezy zapłacić za każdą godzinę ponad wymiarową/Pozostałe zapisy są prawidłowe. Cytuj Odnośnik do komentarza Udostępnij na innych stronach Zgłoś Udostępnij Ale konkretnie w umowie o pracę w pkt. 3 wymiar czasu pracy: mam wpisać 3/4 etatuczy 3/4 etatu - 30 godzin 1200 zł - płaca zasadnicza (ale jaką podać podstawę prawną jeżeli jaest to proporcia mininalnego wynagrodzenia)Jaki zapis zastosować w pkt. 6 umowy o o pomocPodstawa prawnaUstawa z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz. U. nr 200, poz. 1679 ze zm.). Cytuj Odnośnik do komentarza Udostępnij na innych stronach Zgłoś Udostępnij Możesz napisać wynagrodzenie zasadnicze w wysokości minimalnego wynagrodzenia zgodnie z ustawą z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (DziennikUstaw z 2002 r. Nr 200 poz. 1679 z Cytuj Odnośnik do komentarza Udostępnij na innych stronach 9 miesięcy temu... Gość Kasia Zgłoś Udostępnij a jak z dniami wolnymi gdy się zaczęło pracę na 3/4 etatu? Cytuj Odnośnik do komentarza Udostępnij na innych stronach Zgłoś Udostępnij o które dni wolne ci chodzi? Pracownik zatrudniony na 3/4 etatu ma przepracować przeciętnie 30 godzin tygodniowo, ale trzeba obliczyć, ile taka osoba ma do przepracowania w danym okresie rozliczeniowym i dopiero wtedy można myśleć, czy jakiś dzień powinna mieć dodatkowo wolny Odnośnik do komentarza Udostępnij na innych stronach
Praca: 3/4 etatu w Opolu. 154.000+ aktualnych ofert pracy. Pełny etat, praca tymczasowa, niepełny etat. Konkurencyjne wynagrodzenie. Informacja o pracodawcach. Szybko & bezpłatnie. Zacznij nową karierę już teraz!
Fundusz Pracy (FP) to państwowy fundusz celowy działający od 1 stycznia 1990 r. Zasady opłacania jego składek ujęte zostały w ustawie z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. Jego głównym celem jest łagodzenie skutków bezrobocia, aktywizacja zawodowa i promocja zatrudnienia. Środki z FP przeznaczone są przede wszystkim na: zasiłki dla bezrobotnych, stypendia naukowe, dodatki aktywizacyjne, świadczenia integracyjne, programy przeciwdziałaniu bezrobociu, promocję i pomoc prawną zatrudnionym za granicą, koszty działania klubów pracy, refundację kosztów wyposażenia lub doposażenia stanowiska pracy dla skierowanego bezrobotnego, jednorazowych środków na podjęcie działalności gospodarczej, kosztów pomocy prawnej, konsultacji i doradztwa, koszty przygotowania zawodowego dorosłych, koszty tworzenia centrów aktywizacji zawodowej, uruchamianych w ramach powiatowych urzędów pracy, koszty wyposażenia klubów pracy oraz prowadzenia w nich zajęć przez osoby niebędące pracownikami urzędów pracy, oraz koszty wyposażenia akademickich biur karier. Kiedy opłacamy Fundusz Pracy Obowiązek opłacenia składki na FP powstaje u pracodawcy wówczas, gdy wynagrodzenie brutto pracownika w danym miesiącu jest co najmniej na kwotę ustawowego wynagrodzenia minimalnego. W 2020 r. jest to 2600,00 zł brutto. Jeżeli pracownik w miesiącu ma kilka zawartych umów o pracę czy zlecenia z kilkoma pracodawcami na kwoty mniejsze niż minimalne wynagrodzenie ustawowe to te kwoty należy zsumować. I tak: jeżeli ich podstawa będzie kwotą co najmniej minimalną ustawową to wtedy płacimy składkę na FP, a jeśli będzie mniejsza to nie płacimy tej składki. Wynika to z art. 104 ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz. U z 2008 r. nr 69, poz. 415 ze zm.). Czyli w razie zawarcia umowy w trakcie miesiąca, czy też w przypadku pobytu na zwolnieniu lekarskim trzeba dokonać stosownych przeliczeń i dopiero na ich podstawie ustalić czy istnieje obowiązek odprowadzenia składki na FP. Przykład 1 Pracownik z minimalnym wynagrodzeniem 2600,00 zł brutto pracował od 13 stycznia 2020 r. i otrzymał wynagrodzenie 1857,14 zł brutto. Mimo, że otrzymał wynagrodzenie niższe od minimalnej krajowej pracodawca zgodnie z art. 104 ust. 1 ustawy o promocji zatrudnienia musi odprowadzić składkę na FP. Kwota składki wyniesie → 1857,14 x 2,45% = 45,50 zł. Mimo, że pracownik przepracował część miesiąca i otrzymał wynagrodzenie niższe od minimalnej krajowej, pracodawca zgodnie z art. 104 ust. 1 ww. ustawy musi odprowadzić składkę na FP. Istotne jest to, że w umowie o pracę musi być zagwarantowane co najmniej minimalne wynagrodzenie i wtedy liczymy FP od tej kwoty proporcjonalnej, jaka nam wyjdzie za część miesiąca. Taka sytuacja może wystąpić jeśli pracownik zostanie zatrudniony czy zwolniony w trakcie miesiąca, część miesiąca przebywał na urlopie macierzyńskim lub ojcowskim bądź na zwolnieniu lekarskim. Natomiast w przypadku zatrudnienia pracownika w niepełnym wymiarze czasu pracy nie przelicza się przychodu osiągniętego z zatrudnienia na część etatu na przychód, jaki pracownik osiągnąłby w razie zatrudnienia w pełnym wymiarze czasu pracy. Przykład 2 Pracownik zatrudniony jest na 1/2 etatu z wynagrodzeniem wynoszącym 1300,00 zł. Przychód ten nie jest przeliczany na pełny etat, wobec czego nie jest odprowadzana składka na FP. Osoby prowadzące działalność gospodarczą, o ile opłacają z tego tytułu obowiązkową składkę na ubezpieczenie społeczne płacą również za siebie składkę na Fundusz Pracy w wysokości 2,45 proc. Podstawa wymiaru składki jest taka sama jak w przypadku ubezpieczeń społecznych i wynosi w 2020 roku zł. Obowiązek opłacania składki nie dotyczy przedsiębiorców opłacających dobrowolne ubezpieczenie społeczne. Przedsiębiorcy korzystający w pierwszych dwóch latach działalności z tzw. „ZUS-u preferencyjnego” są zwolnieni ze składki na Fundusz Pracy, ponieważ podstawa naliczania składek u tych przedsiębiorców jest mniejsza niż minimalne wynagrodzenie. Podobnie będzie u korzystających z Małego ZUS (Mały ZUS Plus), czyli zależnego od przychodu, jeśli wyliczona podstawa również nie przekroczy kwoty odpowiadającej minimalnemu wynagrodzeniu na dany rok. Ważne! Skomplikowane? Nadal nie wszystko jest jasne? Klienci biura rachunkowego mogą liczyć na wsparcie dedykowanej księgowej. Zarejestruj się i sprawdź sam. Fundusz gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych (FGŚP) Według definicji Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych (FGŚP) jest instytucją gwarancyjną, która ma chronić wszelkie roszczenia pracownicze, w przypadku kiedy dany pracodawca staje się niewypłacalny. Jest to państwowy fundusz celowy, który posiada osobowość prawną. Obecnie jego dysponentem jest Minister Pracy i Polityki Społecznej. Został on utworzony na mocy ustawy z dnia 29 grudnia 1993 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy. W przypadku gdyby nastąpiła niewypłacalność pracodawcy, z funduszu tego zostają zaspokojone roszczenia pracowników, byłych pracowników oraz członków rodziny zmarłego pracownika lub zmarłego byłego pracownika, którzy są uprawnieni do renty rodzinnej. Na co przeznacza się środki z FGŚP na wypłatę wynagrodzeń za pracę, wynagrodzenia za czas niezawinionego przez pracownika przestoju, wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego, odprawy pieniężne, ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy, składki na ubezpieczenia społeczne należne od pracodawców. Kiedy opłacamy składki na FGŚP Zasady i tryb opłacania składki na Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych reguluje ustawa z 13 lipca 2006 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy (Dz. U. z 2014 r. poz. 272 ze zm.). A pracodawcą – w rozumieniu przepisów ustawy o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy – jest: przedsiębiorca prowadzący działalność gospodarczą wyłącznie na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, przedsiębiorca prowadzący działalność gospodarczą również na terytorium innych państw członkowskich Unii Europejskiej lub państw członkowskich Europejskiego Porozumienia o Wolnym Handlu (EFTA) – stron umowy o Europejskim Obszarze Gospodarczym – w odniesieniu do działalności prowadzonej na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, oddział banku zagranicznego, oddział instytucji kredytowej lub oddział zagranicznego zakładu ubezpieczeń, oddział lub przedstawicielstwo przedsiębiorcy zagranicznego, spełniający warunki, o których mowa w art. 2 ust. 1 wymienionej wyżej ustawy. Zgodnie z tą ustawą składkę na Fundusz ustala się od wypłat stanowiących podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe bez stosowania ograniczenia, o którym mowa w art. 19 roczna podstawa wymiaru składek – zasady, skutek przekroczenia ust. 1 ustawy z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych. Czyli nie ma żadnego minimum, wystarczy jak jest się przedsiębiorcą. Tak więc składkę tę nalicza się nawet od przychodu równego 1 zł. Aktualnie wynosi ona – 0,10 proc. podstawy wymiaru składek. Może wystąpić sytuacja, że opłacamy FGŚP a nie opłacamy FP, a zdarzyć się to może jak zatrudnimy pracownika na podstawie umowy o pracę na część etatu (jest to jedyne zatrudnienie tej osoby i nie korzysta ze zwolnień) to wtedy nie opłacamy FP a opłacamy FGŚP. Czym jest FGŚP? Za kogo należy opłacać Fundusz Pracy i FGŚP Aby ustalić czy należy opłacać składkę na Fundusz Pracy czy nie, należy wziąć pod uwagę czy zatrudniamy pracowników: tylko na umowę o pracę, tylko na umowę zlecenie, jednocześnie i na umowę o pracę i umowę zlecenie. Jeśli zatrudnimy pracowników na umowę o pracę i umowę zlecenie, to przy określaniu obowiązku opłacania FP sprawdzić czy taka umowa zlecenia jest na co najmniej minimalne wynagrodzenie ustawowe. W przypadku FGŚP nie ma znaczenia rodzaj umowy ani kwota wynagrodzenia, obowiązek opłacania składek emerytalnych i rentowych, determinuje opłacenie tej składki. Zatem może wystąpić sytuacja, że będzie opłacany tylko FGŚP. Należy pamiętać, że opłaca się składki na FGŚP i FP za osoby spokrewnione lub spowinowacone z przedsiębiorcą, takie jak: małżonka pracodawcy, dzieci (własnych, drugiego małżonka i przysposobionych), rodziców, macochy i ojczyma osób przysposabiających, rodzeństwa, wnuków, dziadków, zięciów, synowych, bratowych, szwagierek i szwagrów oraz osób wykonujących pracę zarobkową w gospodarstwie domowym. W niektórych przypadkach pracodawca jest zwolniony z opłacania składki na FP i FGŚP. Zwolnienie to przysługuje w takich przypadkach jak: zatrudnimy kobietę powyżej 55 roku życia oraz mężczyznę powyżej 60 roku życia to takie osoby są zwolnione z opłacania tych składek. Zwolnienie to obowiązuje niezależnie od tytułu ubezpieczenia, czyli w przypadku umowy o pracę, umowy zlecenie, jak i w przypadku prowadzenia działalności gospodarczej. Jest to zwolnienie bezterminowe i przysługuje od pierwszego dnia miesiąca po ukończeniu 55 lub 60 lat. zatrudnimy pracownika powyżej 50 roku życia na podstawie umowy o pracę w przypadku gdy przed zatrudnieniem, osoba taka widniała w ewidencji bezrobotnych powiatowego urzędu pracy przez okres co najmniej 30 dni. Jest to zwolnienie, które dotyczy wyłącznie umowy o pracę i przysługuje jedynie przez 12 miesięcy od pierwszego dnia miesiąca po zawarciu umowy o pracę. zatrudnimy pracowników powracających z urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego lub urlopu wychowawczego w okresie 36 miesięcy począwszy od pierwszego miesiąca po powrocie z urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego lub urlopu wychowawczego. Zwolnienie to dotyczy wyłącznie umowy o pracę i przysługuje przez 36 miesięcy od pierwszego dnia następującego po tym, w którym pracownik wrócił z urlopu. Nie dotyczy zleceniodawców będących jednostkami organizacyjnymi (np. spółek cywilnych). Czyli składki na ten Fundusz opłaca pracodawca, który zatrudnia chociaż jednego pracownika na podstawie umowy o pracę. Natomiast, jeśli zatrudnia tylko zleceniobiorców na podstawie umowy zlecenia, to wtedy nie ma obowiązku za nich opłacać tej składki, niezależnie od wysokości wynagrodzenia. Taki zleceniodawca powinien jednak opłacać za zleceniobiorców składki na FGŚP, jeśli podlegają oni z tego tytułu obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym (chyba że korzysta ze zwolnienia z tego obowiązku na innej podstawie). Obowiązek opłacania składek na FGŚP nie dotyczy jednak tych pracodawców i zleceniodawców, którzy nie są przedsiębiorcami w rozumieniu ustawy o swobodzie działalności gospodarczej ( jednostek budżetowych). Dowiedz się co musisz wiedzieć o rozliczeniach wobec ZUS.
W przypadku pracowników zatrudnionych na niepełny etat, czas pracy zmniejsza się proporcjonalnie do liczby godzin na pełnym etacie. Jeśli w danym miesiącu pracujemy na pół etatu, wówczas wymiar czasu pracy to 80 godzin. Będąc zatrudnionym na 3/4 etatu musimy przepracować 120 godzin, a przy 1/4 etatu 40 godzin. Nadgodziny
Pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy ma takie same prawa, co pracownik pełnoetatowy. Od wymiaru etatu zależy tylko wysokość pensji i długość urlopu wypoczynkowego. Wyjaśniamy, na co może liczyć osoba pracująca w niepełnym wymiarze czasu musi tak samo traktować wszystkich pracowników. Nie ma tutaj znaczenia, czy są oni zatrudnieni na ćwierć, pół czy 3/4 etatu. Zgodnie z zapisami Kodeksu pracy, pracodawca nie może w uprzywilejowanej pozycji stawiać osób wykonujących pracę w pełnym wymiarze. Nie może im np. oferować lepszych warunków pracy, szybszej ścieżki awansu czy dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji, a pozbawiać tych przywilejów zatrudnionych w niepełnym wymiarze. Praca w niepełnym wymiarze a umowa o pracęUmowa z pracownikiem zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy, jak każda umowa o pracę, powinna określać strony i rodzaj umowy, datę jej zawarcia, warunki pracy i płacy pracownika, opis stanowiska pracy, miejsce jej wykonywania, wynagrodzenie, wymiar czasu pracy i termin jej rozpoczęcia. - We wspomnianej umowie musi się również znaleźć zapis o dopuszczalnej liczbie godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy, którego przekroczenie uprawnia pracownika do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. Oprócz tego należy mu się normalne wynagrodzenie - mówi Waldemar Adametz z Państwowej Inspekcji We wspomnianej umowie musi się również znaleźć zapis o dopuszczalnej liczbie godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy, którego przekroczenie uprawnia pracownika do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. Oprócz tego należy mu się normalne wynagrodzenie - mówi Waldemar Adametz z Państwowej Inspekcji świadczącemu pracę w niepełnym wymiarze przysługują te same uprawnienia, co pracownikowi pełnoetatowemu. Od wymiaru etatu uzależniona jest jedynie wysokość wynagrodzenia i długość urlopu wypoczynkowego. Praca w niepełnym wymiarze a wynagrodzenie pracownikaWysokość wynagrodzenia pracownika zatrudnionego w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy nie może być niższa od wysokości minimalnego wynagrodzenia. W 2019 roku wynosi ono 2250 zł brutto, ale od 1 stycznia 2020 r. płaca minimalna wzrośnie do poziomu 2450 zł brutto. O ile wzrosły zarobki Polaków? Zobacz, jak zmieniły się pens... Jeżeli pracownik jest zatrudniony w niepełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy, wysokość minimalnego wynagrodzenia ustala się proporcjonalnie do liczby godzin przepracowanych w danym miesiącu. Za podstawę bierze się wysokość wynagrodzenia minimalnego. Ta sama zasada proporcjonalności obowiązuje w przypadku wynagrodzenia wyższego niż płaca minimalna. Zatem jeśli pracodawca płaci np. 5000 zł brutto pracownikowi zatrudnionemu w pełnym wymiarze, to pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze otrzyma wynagrodzenie proporcjonalne do liczby godzin, jakie musi przepracować w danym miesiącu. Praca w niepełnym wymiarze a urlop wypoczynkowyZasada proporcjonalności obowiązuje również przy naliczaniu należnego urlopu wypoczynkowego. Jest on ustalany proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy biorąc za podstawę wymiar urlopu 20 albo 26 dni w roku kalendarzowym, w zależności od ogólnego stażu pracy oraz wykształcenia pracownika. 20 dni urlopu w roku należy się pracownikowi zatrudnionemu krócej niż dziesięć lat, a 26 - w przypadku zatrudnienia powyżej dziesięciu lat. Co ważne niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia. Zatem jeżeli np. pracownik jest zatrudniony na 1/16 etatu, to przysługują mu w danym roku dwa dni urlopu wypoczynkowego Przy udzielaniu urlopu wypoczynkowego pracownikom zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy stosuje się ogólną zasadę mówiącą o tym, że urlop jest udzielany w dni, które są dla pracownika dniami pracy. Urlopu należy udzielać w dniach, ale rozlicza się go w godzinach. Jeden dzień urlopu wypoczynkowego odpowiada 8 godzinom pracy. Przysługujący wymiar urlopu należy zatem przeliczyć na godziny (2 dni x 8 godz. = 16 godz.). Warto przeczytać:Urlop wypoczynkowy. Wszystko, co musisz o nim wiedziećZatem na powyższym przykładzie jeżeli w dniu, w którym pracownik skorzysta z urlopu, ma do przepracowania zgodnie z grafikiem 2 godziny, to pracodawca powinien odliczyć z przysługującej puli urlopowej te 2 godziny. Do wykorzystania pozostanie więc jeszcze 14 godzin urlopu wypoczynkowego. W trakcie urlopu pracownik dostaje wynagrodzenie. W przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy, szef musi pracownikowi wypłacić ekwiwalent pieniężny. Praca w niepełnym wymiarze a inne uprawnienia pracowniczeCo do innych uprawnień pracowniczych, to nie zależą one od wymiaru czasu pracy. Zatem pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze, tak samo jak pełnoetatowcowi, należą się: płatny urlop macierzyński (20 tygodni) i płatny urlop rodzicielski (32 tygodnie). Razem to 52 tygodnie. Co ważne, urlop macierzyński jest obowiązkowy. Zatem nie można z niego zrezygnować. Natomiast urlopu rodzicielskiego rodzic nie musi brać. Może zaraz po macierzyńskim wrócić do pracy, odprawa za zwolnienie z pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy. 22 lutego2016 roku weszła w życie nowelizacja Kodeksu pracy. Zrównała ona okres wypowiedzeń umów na czas określony i na czas nieokreślony. Zatem w przypadku, gdy staż pracy w danym przedsiębiorstwie wynosi mniej niż sześć miesięcy, to okres wypowiedzenia wynosi dwa tygodnie, gdy od pół roku do mniej niż trzech lat - miesiąc, a trzy miesiące, gdy staż wynosi co najmniej trzy lata. Szczególne przepisy regulują kwestie wysokości odprawy dla pracowników zwalnianych grupowo. Jest ona zależna od wysokości płacy minimalnej. W tym roku nie może przekroczyć 15-krotności minimalnego wynagrodzenia. Wynosi więc 33 750 zł brutto, płatne dni wolne na szukanie pracy - 2 dni robocze przy dwutygodniowym albo miesięcznym wypowiedzeniu oraz 3 dni robocze przy trzymiesięcznym wypowiedzeniu, przerwy w pracy - 15-minut w ciągu 8 godzin pracy, o ile pracuje się co najmniej 6 godzin na dobę. Ta zasada będzie obowiązywała w przypadku pracownika zatrudnionego na 3/4 etatu, który dziennie pracuje przez 6 godzin. Gdy wymiar etatu wynosi 1/4 (2 godziny dziennie) lub 1/2 (4 godziny dziennie), to wspomniana 15-minutowa przerwa się pracownikowi nie należy, bo pracuje mniej niż 6 godzin na dobę. Polecane ofertyMateriały promocyjne partnera umowy o świadczenie usług (np. umowy uaktywniającej jako niania) albo umowy o dzieło zawartej z: — pracodawcą, dla którego wykonujesz jednocześnie umowę o pracę, — inną firmą, ale umowa ta jest wykonywana na rzecz Twojego pracodawcy. WAŻNE! Nie jesteś objęty ubezpieczeniami jako pracownik, nawet jeśli zawrzesz Zatrudnienie na pól etatu to z jednej strony mniej pracy, ale i mniejsze wynagrodzenie i niższa emerytura. Ile zyskujemy, a ile tracimy będąc zatrudnionym w takim wymiarze czasu? Zgodnie z Kodeksem Pracy zawarcie z pracownikiem umowy o pracę na pół etatu nie może być dla niego mniej korzystne w porównaniu do pracowników wykonujących taką samą lub podobną pracę w pełnym wymiarze czasu pracy. Wynagrodzenie i świadczenia związane z pracą muszą być proporcjonalne do ilości przepracowanego czasu. To znaczy, że pracownik zatrudniony na pół etatu powinien otrzymywać połowę wynagrodzenia pracownika zatrudnionego na cały Jeśli minimalne wynagrodzenie za pracę na pełny etat wynosi 1317 złotych brutto, to osoba zatrudniona na pół etatu nie powinna otrzymać mniej niż połowę tego wynagrodzenia - wyjaśnia Barbara Kaszycka, rzecznik prasowy Okręgowej Inspekcji Pracy w Kielcach. NADWYMIAR I NADGODZINYWedług Kodeksu Pracy pracodawca ma obowiązek wypłacić dodatek za nadgodziny osobie, która przepracuje więcej niż osiem godzin dziennie, bez względu na to, czy jest zatrudniona na pół etatu, czy na cały. - Osobie pracującej na pół etatu, która pracuje cztery godziny dziennie, a przepracowała na przykład sześć przysługuje wynagrodzenie za godziny ponad wymiarowe, ale to, czy dostanie za nie dodatki zależy od tego, co zawarte jest w umowie o pracę - tłumaczy Barbara Kaszycka. - Przy sporządzaniu umowy o zatrudnieniu, pracodawca powinien określić, od której przepracowanej godziny ponad obowiązujący wymiar pracy przysługują pracownikowi dodatki - podkreśla. URLOP WYPOCZYNKOWYOsoby zatrudnione na cały etat, które nie przekroczyły 10 lat pracy, mają do wykorzystania 20 dni urlopu wypoczynkowego. Ci natomiast, którzy mają dłuższy staż pracy - mają do wykorzystania 26 dni. Pracownikom półetatowym przysługuje odpowiednio połowa tego urlopu. Ważne jest, że dla pracowników niepracujących codziennie po osiem godzin, urlop wypoczynkowy rozlicza się godzinowo. Jeśli pracownik pełnoetatowy ma prawo do 20 dni urlopu, to pracując na pół etatu ma prawo do 10 dni mnożąc po osiem godzin, daje to 80 godzin urlopu. Jeśli ktoś pracuje pięć dni w tygodniu po cztery godziny i chcę wziąć pięć dni urlopu, to bierze 20 godzin, a do wykorzystania pozostaje mu 60 godzin. Osobie zatrudnionej na pół etatu przysługują takie same urlopy, poza wypoczynkowym, z jakich może skorzystać osoba zatrudniona na pełen etat. Są to: macierzyński, wychowawczy urlopy okolicznościowe, dwa dni zwolnienia na dziecko, które nie skończyło 14 lat, oraz urlop tacierzyński. Mogą je wykorzystać, ale nie muszą. EMERYTURA Z POŁOWY ETATU- Osoby, które pracują przez wiele lat na pół etatu zastanawiają się jak w przyszłości będzie wyglądać ich emerytura i co tak naprawdę tracą, a co zyskują - mówi Paweł Szkalej, rzecznik prasowy kieleckiego oddziału 1991 roku, kiedy nastąpiła zmiana obliczania lat pracy oraz gdy zostały ustalone w 1999 roku indywidualne konta emerytalne, sprawa wygląda następująco. Porównajmy Nowaka pracującego na cały etat i Kowalskiego, pracującego na pół etatu w tej samej firmie. Pierwszy ma podpisaną umowę na kwotę 3000 złotych brutto i pracuje 40 godzin, a drugi na kwotę 1500 złotych brutto i pracuje 20 godzin tygodniowo. I tak pracują przez 5 lat. Dla każdego z nich staż pracy będzie taki sam - 5 lat, ale wysokość składek odprowadzonych do ZUS i OFE już inna. Składki odprowadzane są procentowo. Na ubezpieczenie emerytalne - 19,52 procent podstawy wymiaru, na ubezpieczenie rentowe - 6 procent, na ubezpieczenie chorobowe - 2,45 procent. Składki Nowaka mają podstawę 3000 złotych i to on przez ten czas płacił składki w wyższej wysokości, więc jego emerytura będzie wyższa. - Siłą rzeczy pracownik zatrudniony na pół etatu tej emerytury będzie miał mniej - tłumaczy Paweł Szkalej. ZMIANA ETATUMłode mamy i osoby, którą chcą pracować mniej przez pewien czas, często korzystają z możliwości zmiany umowy o pracę z całego etatu na połowę. Można w aneksie do umowy zastrzec, że zmiana ta będzie obowiązywała tylko przez pół roku. Treść umowy o pracę może być zmieniana w drodze porozumienia zmieniającego tylko w przypadku, kiedy pracownik i pracodawca wyrażą na to zgodę, a zmiany nie mają na celu pogorszenia sytuacji pracownika. Polecane ofertyMateriały promocyjne partnera
Zasady te dokładnie opisane są w Dzienniku ustaw i Kodeksie pracy. Według nich: poniżej 6 miesięcy zatrudnienia, rozwiązanie umowy następuje po 2 tygodniach; jeśli zatrudnienie trwało minimum 3 lata, okres wypowiedzenia trwa 3 miesiące. Choć umowa o pracę jest najczęściej stosowanym dokumentem, istnieją również inne.
Wysokość wynagrodzenia pracownika zatrudnionego w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy nie może być niższa od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę które od r. wynosi: 2 250 zł Dla przypomnienia od 1 stycznia 2017 r. z ustawy zniknął zapis, o wynagrodzeniu pracownika w okresie jego pierwszego roku pracy które nie mogło być niższe niż 80% wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, a co za tym idzie każdy pracownik w pierwszym roku pracy będzie miał prawo do 100% wynagrodzenia minimalnego. W przypadku pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy kwota 2250 zł ulega odpowiednio zmniejszeniu, proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy, przykładowo wynoszą: 1 etat 2 250,00 zł 3 / 4 etatu 1 687,50 zł 1 / 2 etatu 1 125,00 zł 1 / 4 etatu 562,50 zł Poniżej link do przykładu obliczenia wynagrodzenia netto po zmianach od 1 października do 31. grudnia 2019r. Minimalne wynagrodzenie netto na jedną czwartą etatu od października 2019 Poniżej przykład obliczenia wynagrodzenia netto do 30 września 2019r. Dane do obliczeń: Kwota wynagrodzenia brutto : 562,50 zł. Koszty uzyskania przychodu : 111,25 zł Kwota wolna od podatku: 46,33 zł w przypadku jeżeli pracownik złożył pracodawcy oświadczenie PIT-2 do pobrania: TUTAJ I. Obliczamy składki na ubezpieczenie społeczne: składka emerytalna: 562,50zł x 9,76% = 54,90zł składka rentowa: 562,50zł x 1,5% = 8,44zł składka chorobowa: 562,50zł x 2,45% =13,78zł suma: 77,12 zł II. Obliczamy podstawę składki na ubezpieczenie zdrowotne. Podstawę wymiaru składki stanowi wynagrodzenie brutto pracownika pomniejszone o składki na ubezpieczenie społeczne finansowane ze środków pracownika 562,50 zł – 77,12 zł = 485,38 zł III. Obliczamy składkę na ubezpieczenie zdrowotne 485,38 zł x 9 % = 43,68 zł. IV. Obliczamy zaliczkę na podatek dochodowy Podstawą obliczenia zaliczki na podatek dochodowy jest przychód pomniejszony o składki na ubezpieczenie społeczne oraz koszty uzyskania przychodu 111,25 zł 562,50zł – 77,12zł = 485,38zł – 111,25 zł = 374,13 = 374zł (po zaokrągleniu) 374zł x 18 % = 67,32 zł (zaliczka na podatek przed odjęciem kwoty wolnej) Od otrzymanego wyniku odejmujemy kwotę wolną od podatku, czyli: 46,33 zł. 67,32 zł – 46,33 zł = 20,99 zł zaliczka na podatek dochodowy, ale przed odliczeniem składki na ubezpieczenie zdrowotne Teraz obliczamy składkę zdrowotną w wysokości 7,75%. Art. 27b ust. 2 ustawy z dnia 26 lipca 1991r. o podatku dochodowym od osób fizycznych, kwota składki na ubezpieczenie zdrowotne, o którą zmniejsza się podatek, nie może przekroczyć 7,75% podstawy wymiaru tej składki. Podstawa wymiaru składki na ubezpieczenie zdrowotne wynosi : 485,38 zł 485,38 x 7,75 % = 37,62 zł (wysokość składki zdrowotnej która obniża zaliczę na podatek dochodowy) Obliczamy zaliczkę na podatek dochodowy do pobrania (do wpłaty do US) Zaliczka na podatek dochodowy przed odliczeniem składki zdrowotnej wynosi: 20,99 zł. Od zaliczki odejmujemy składkę na ubezpieczenie zdrowotne obniżoną do w wysokości tej zaliczki 20,99 – 20,99 = 0 zł (podatek do wpłaty do US) Ważne! W przypadku gdy składka na ubezpieczenie zdrowotne jest wyższa od zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych, składkę obliczoną za poszczególne miesiące obniża się do wysokości tej zaliczki ( art. 83 ust. 1 ustawy z dnia 27 sierpnia 2004r. o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych). W omawianym przypadku zaliczka na podatek dochodowy wynosi 20,99 zł, a obliczona składka na ubezpieczenie zdrowotne 37,62zł zgodnie z ustawą składkę zdrowotną obniżamy do wysokości zaliczki na podatek w omawianym przypadku do kwoty 20,99 zł, a co za tym idzie zaliczka na podatek dochodowy do wpłaty do US wynosi 0 zł, a składka na ubezpieczenie zdrowotne 20,99 zł. V. Obliczamy wynagrodzenie netto Od wynagrodzenia brutto odejmujemy składki na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne i zaliczkę na podatek dochodowy. Wynagrodzenie brutto: 562,50 zł. Od kwoty brutto odejmujemy: 77,12 zł – składki na ubezpieczenia społeczne (54,90zł emerytalne + 8,44zł rentowe + 13,78zł chorobowe), 20,99 zł- składka na ubezpieczenie zdrowotne obniżona do wysokości zaliczki na podatek dochodowy, 0 zł -zaliczka na podatek dochodowy. 562,50zł – 77,12zł – 20,99zł = 464,39 zł netto do wypłaty Powyższe obliczenie prezentuje stawki procentowe na ubezpieczenie (ZUS) które pracownik finansuje ze swojego wynagrodzenia. Oprócz powyższych kwot należy dodać kwoty na ubezpieczenie które finansuje dodatkowo pracodawca za pracownika. Tabela poniżej przedstawia stawki procentowe i źródło finansowania składek w podziale na pracownika i pracodawcę obowiązujące w 2019 r. Pracownik Pracodawca Emeryt. Rent. Chorob. Zdrow. Emeryt. Rent. Wypadk. FP FGŚP 9,76 % 1,5 % 2,45 % 9 % 9,76 % 6,5 % 1,67 % 2,45 % 0,1% I dalej: I. Składki finansowane przez pracodawcę: składka emerytalna: 562,50 zł x 9,76 % = 54,90 zł składka rentowa: 562,50 zł x 6,50 % = 36,56 zł składka wypadkowa: 562,50 zł x 1,67 % = 9,39 zł składka na FGŚP: 562,50 zł x 0,10 % = 0,56 zł Suma składek finansowanych przez pracodawcę: 101,41 zł II. Składki finansowane przez pracownika: składka emerytalna: 562,50zł x 9,76 % = 54,90 zł składka rentowa: 562,50zł x 1,5 % = 8,44 zł składka chorobowa: 562,50zł x 2,45 % =13,78 zł składka zdrowotna: 485,38zł x 9 % = 20,99 zł. obniżona do wysokości zaliczki na podatek Suma składek finansowanych przez pracownika: 98,11 zł Koszt zatrudnienia pracownika na jedną czwartą etatu w 2019 roku wynagrodzenie netto do wypłaty: 464,39 zł podatek dochodowy: 0 zł składki finansowane przez pracodawcę: 101,41 zł składki finansowane przez pracownika: 98,11 zł 464,39zł + 101,41zł + 98,11zł = 663,91 zł całkowity koszt zatrudnienia pracownika Całkowity koszt zatrudnienia pracownika można obliczyć jeszcze w inny sposób: 562,50 zł (wynagrodzenie brutto) + 101,41zł (suma składek finansowana przez pracodawcę) = 663,91zł Jak wypełnić raport ZUS RCA za pracownika zatrudnionego na jedną czwartą etatu Poniżej przykład wypełnienia imiennego miesięcznego raportu ZUS RCA. Blok i Minimalne wynagrodzenie na cały etat w 2019 Minimalne wynagrodzenie na pół etatu w 2019 Podstawa prawna: ustawa z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych, ustawa z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych, art. 79 ust. 1 ustawy z dnia 27 sierpnia 2004 r. o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych, rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 23 października 2009r. w sprawie określenia wzorów zgłoszeń do ubezpieczeń społecznych i ubezpieczenia zdrowotnego, imiennych raportów miesięcznych i imiennych raportów miesięcznych korygujących, zgłoszeń płatnika, deklaracji rozliczeniowych i deklaracji rozliczeniowych korygujących, zgłoszeń danych o pracy w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze oraz innych dokumentów. Urlop okolicznościowy przysługuje pracownikom zatrudnionym na podstawie umowy o pracę. Prawo to wynika z § 15 Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15.05.1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy.
W tym artykule znajdziesz wszystkie niezbędne informacje o czasie pracy w 2022 pracy w Twojej firmie Ci nie pasują? Warto pomyśleć o zmianie pracodawcy! Aby znaleźć dobre stanowisko, najpierw przygotuj profesjonalne CV. W naszym kreatorze znajdziesz oryginalne szablony do uzupełnienia, wskazówki oraz przykłady. Stwórz CV w 5 minut opinia Gosi — jednej z użytkowniczek naszego kreatora:Dzięki takiemu świetnemu CV i listowi dostałam super pracę bardzo szybko!Z artykułu dowiesz się:jaki jest wymiar czasu pracy w 2022 rokuile godzin pracy czeka Cię w poszczególnych miesiącachjakie są normy godzin pracy na pełnym etacie oraz 1/2 i 3/4 etatujakie masz prawa, jeśli wyrabiasz godziny czasu pracy 2022. Ile godzin będziemy pracować?Zgodnie z normami wyznaczonymi w art. 129 § 1 Kodeksu Pracy, wymiar czasu pracy (w przypadku zatrudnienia na podstawie umowy o pracę) nie powinien przekraczać 8 godzin w ciągu doby w 5-dniowym tygodniu pracy oraz 40 godzin w tygodniu w przyjętym okresie rozliczeniowym, który nie przekracza 4 miesięcy. W ten sposób ustala się ilość godzin Twojej zatem ustala się wymiar czasu pracy w poszczególnych miesiącach?To wyliczenie jest stosunkowo proste:Mnożymy 40 godzin przez liczbę pełnych tygodni w danym okresie (dla miesiąca są to 4 tygodnie).Dodajemy 8 godzin za każdy dzień, który nie zmieścił się w pełnych 8 godzin za każdy dzień ustawowo wolny od pracy, który przypada w danym 2021 roku godzin pracujących było 2016. W 2022 będzie ich nieco mniej — godzin do przepracowania będzie 2008 (251 dni x 8 godzin).Jak będzie wyglądała liczba godzin pracujących w poszczególnych miesiącach?Czas pracy 2022:Styczeń 2022: 152 godziny pracyLuty 2022: 160 godzin pracyMarzec 2022: 184 godziny pracyKwiecień 2022: 160 godzin pracyMaj 2022: 168 godziny pracyCzerwiec 2022: 168 godzin pracyLipiec 2022: 168 godzin pracySierpień 2022: 176 godzin pracyWrzesień 2022: 176 godzin pracyPaździernik 2022: 168 godzin pracyListopad 2022: 160 godzin pracyGrudzień 2022: 168 godzin pracyW 2022 roku najbardziej napracujemy się w marcu. Z kolei leniuchy z radością przywitają dodatkowo sprawdzić, które dni będą wolne w 2022 roku i kiedy zaplanować urlop lub długi weekend?Poniżej znajdziesz listę 13 ustawowo wolnych dni w 2022 wolne od pracy 20221 stycznia (sobota) - Nowy Rok6 stycznia (czwartek) - Święto Trzech Króli17 kwietnia (niedziela) - Wielkanoc18 kwietnia (poniedziałek) - Poniedziałek Wielkanocny1 maja (niedziela) - Święto Pracy3 maja (wtorek) - Święto Konstytucji 3 Maja5 czerwca (niedziela) - Zielone Świątki16 czerwca (czwartek) - Boże Ciało15 sierpnia (poniedziałek) - Wniebowzięcie Najświętszej Maryi Panny1 listopada (wtorek) - Wszystkich Świętych11 listopada (piątek) - Święto Niepodległości25 grudnia (niedziela) - Pierwszy dzień Bożego Narodzenia26 grudnia (poniedziałek) - Drugi dzień Bożego NarodzeniaWięcej o dniach wolnych, świętach i długich weekendach w 2022 roku dowiesz się z artykułu: Dni wolne od pracy 2022 — święta i długie weekendy + kalendarz (czytaj).2Pełny etat vs. 1/2 i 3/4 etatu — ile to godzin? Jakie normy obowiązują?Ile godzin ma etat?Pełen etat to 40 godzin pracy w pracujesz na niepełnym etacie, Twój czas pracy zostanie wyliczony proporcjonalnie do jego pełnego jest to stała liczba, ponieważ w danym miesiącu (lub innym wyznaczonym okresie) liczba dni pracujących będzie się liczby godzin dla 1/2 i 3/4 etatu (przykłady):Godziny do przepracowania na 1/2 etatu: w danym miesiącu liczba godzin pracy wynosi 152. Dla 1/2 etatu wymiar czasu pracy wyniesie więc 76 godzin (152 x ½).Godziny do przepracowania na 3/4 etatu: w danym miesiącu liczba godzin pracy wynosi 168. Dla 3/4 etatu wymiar czasu pracy wyniesie więc 126 godzin (168 x ¾).Pamiętaj! Jeśli jesteś zatrudniony na podstawie umowy o pracę, w każdej dobie przysługuje Ci prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku, a w każdym tygodniu do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku (np. w sobotę i niedzielę). Dodatkowo, jeśli w ciągu doby pracujesz 6 lub więcej godzin, masz prawo do co najmniej 15-minutowej przerwy wliczanej do czasu pracodawca zatrudniający na podstawie umowy o pracę ma obowiązek prowadzić ewidencję czasu pracy pracowników (tu dowiesz się więcej).Czujesz, że potrzebujesz urlopu? Dowiedz się, jak go wyliczyć i czy pracodawca może go odmówić: „Urlop wypoczynkowy: wymiar, odmowa i przymus a KP + wniosek" (czytaj).Poznaj też inne rodzaje urlopów i dowiedz się też, jaki urlop przysługuje Ci według Kodeksu od razu napisać CV? Skorzystaj z naszego kreatora, w którym znajdziesz profesjonalne szablony do uzupełnienia i praktyczne podpowiedzi. Stwórz CV w 5 minut inne szablony, stwórz CV i pobierz dokument w PDF nadliczbowe a kodeks pracy. Jakie masz prawa i co przysługuje Ci za nadgodziny?O godzinach nadliczbowych mówimy, kiedy czas pracy przekracza normę dobową (8 godzin) lub tygodniową (40 godzin).Nadgodziny są dopuszczalne w przypadku konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii, a także ze względu na „szczególne potrzeby pracodawcy”.Szczególne potrzeby pracodawcy to niestety pojęcie ogólne i bardzo pojemne, jednak w założeniu powinno dotyczyć potrzeb specjalnych, niecodziennych, odróżniających się od zwykłych potrzeb związanych z prowadzoną jednak pamiętać, że w wyrabianiu nadgodzin obowiązują konkretne nadliczbowa nie może przekraczać:150 godzin w roku kalendarzowym8 godzin w tygodniu5 godzin w ciągu Zakaz pracy w godzinach nadliczbowych obowiązuje w przypadku kobiet w ciąży i pracowników młodocianych (nawet jeśli wyrażą na to zgodę!).Za przepracowane godziny nadliczbowe należy Ci się normalne wynagrodzenie + dodatek w wysokości 50 lub 100% wynagrodzenia za każdą należy Ci się 50% dodatku za godziny nadliczbowe?praca nadliczbowa w dni robocze (także w niedziele i święta)praca nadliczbowa w dni wolne równoważące czas pracypraca nadliczbowa w dni, które miały być dla pracownika należy Ci się 100% dodatku za godziny nadliczbowe?praca nadliczbowa w porze nocnejpraca nadliczbowa w wolne niedziele i świętapraca nadliczbowa w dni wolne za robocze niedziele i świętapraca nadliczbowa z przekroczenia normy za pracę w godzinach nadliczbowych pracodawca może zastąpić czasem wolnym w innych dniach (nie powoduje to jednak obniżenia wynagrodzenia za pełny miesięczny wymiar czasu pracy).Często zdarza Ci się wyrabiać nadgodziny i przenosić pracę do domu? Być może masz problem z zachowaniem tzw. work-life balance. Z tego poradnika dowiesz się, jak uzyskać równowagę między życiem prywatnym i zawodowym: Work-life balance — definicja, przykłady i 16 rad jak osiągnąć równowagę (czytaj).Musisz napisać również list motywacyjny? W naszym kreatorze znajdziesz nowoczesne wzory do wypełnienia i praktyczne porady. Stwórz list motywacyjny w 5 minut inne szablony, stwórz list motywacyjny i pobierz dokument w PDF tryb pracy najbardziej Ci odpowiada? Czy często jesteś zmuszony, aby wyrabiać nadgodziny? Podziel się swoimi doświadczeniami w komentarzu poniżej!
Umowa o pracę. Zobacz dostępne wersje druku. Załączniki. Podgląd druku. Udostępnij. Otwórz druk GOFIN. Formularz aktywny w formacie GOFIN (wypełnianie, drukowanie, zapisywanie, wprowadzanie zmian) Uwaga ! Aby korzystać z druku niezbędna jest jednorazowa instalacja Programu DRUKI Gofin - więcej ».

123RF Osobie zatrudnionej na 1/2 czy 3/4 etatu przysługują te same przywileje, co pracownikowi pełnoetatowemu. Natomiast od wymiaru etatu zależy wysokość pensji i długość urlopu wypoczynkowego. Pracodawca musi tak samo traktować wszystkich pracowników. Zgodnie z zapisami kodeksu pracy, zawarcie z pracownikiem umowy o pracę przewidującej zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy nie może powodować ustalenia jego warunków pracy, płacy, awansu czy dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych w sposób mniej korzystny w stosunku do pracowników wykonujących taką samą lub podobną pracę w pełnym wymiarze czasu pracy. – Trzeba jednak uwzględnić proporcjonalność wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą do wymiaru czasu pracy pracownika. Dotyczy to również kształtowania przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, tj. nie mogą one być mniej korzystne niż dla pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy – zaznacza Wojciech Szota, zastępcy Okręgowego Inspektora Pracy ds. Prawno-Organizacyjnych w Bydgoszczy. Praca w godzinach nadliczbowych przy niepełnym etacieUmowa o pracę z pracownikiem zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy, jak każda umowa o pracę, powinna określać strony i rodzaj umowy, datę jej zawarcia, warunki pracy i płacy pracownika, opis stanowiska pracy, miejsce jej wykonywania, wynagrodzenie, wymiar czasu pracy i termin jej rozpoczęcia. – We wspomnianej umowie musi się również znaleźć postanowienie o limicie godzin, powyżej którego pracownikowi przysługiwać będzie, oprócz normalnego wynagrodzenia, dodatek taki jak za pracę w godzinach nadliczbowych – dodaje Wojciech Szota. Np. w przypadku pracownika zatrudnionego na 1/4 etatu, który pracuje przez 5 dni w tygodniu po 2 godziny dziennie, pracą w godzinach nadliczbowych byłaby dopiero praca powyżej 8 godzin dziennie lub powyżej przeciętnie 40 godzin w tygodniu. Przeczytaj także: Nadgodziny, praca w weekend: czego może zażądać szef? Jaka płaca przy niepełnym etacieJak już wspomnieliśmy, w przypadku zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy, płaca jest proporcjonalna do tego wymiaru. Załóżmy, że pracownik na całym etacie otrzymuje 3 tys. zł brutto. Zatem pracując na 3/4 etatu należy mu się 2250 zł brutto, a na 1/2 etatu – 1500 zł brutto. Zasada proporcjonalności obowiązuje także w przypadku płacy minimalnej. Od początku tego roku najniższe wynagrodzenie w naszym kraju wynosi 2000 zł brutto. Zatem pracownik zatrudniony na 3/4 etatu będzie co miesiąc dostawał 1500 zł brutto, a pracujący na 1/2 etatu – 1000 zł brutto. Przeczytaj także: Płaca minimalna i dodatki do niej w 2016 roku Ile dni urlopu przy niepełnym etacieTe same reguły obowiązują przy naliczaniu należnego urlopu wypoczynkowego. Jest on ustalany proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy, biorąc za podstawę wymiar urlopu 20 albo 26 dni. 20 dni urlopu w roku należy się pracownikowi zatrudnionemu krócej niż dziesięć lat, a 26 – w przypadku zatrudnienia powyżej dziesięciu lat. Co ważne niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia. Zatem jeżeli np. pracownik jest zatrudniony na 1/16 etatu, to przysługują mu dwa dni urlopu wypoczynkowego (1/16 x 20 dni = 1,25 albo 1/16 x 26 dni = 1,63). W przypadku pracowników niepełnoetatowych ma zastosowanie ogólna reguła polegająca na udzielaniu urlopu w dni, które są dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Urlopu należy udzielać w dniach, ale rozlicza się go w godzinach. Przy udzielaniu urlopu jeden dzień urlopu odpowiada 8 godzinom pracy. Przysługujący wymiar urlopu należy zatem przeliczyć na godziny (2 dni x 8 godz. = 16 godz.). Przykładowo, jeżeli w dniu, w którym pracownik chce skorzystać z urlopu, ma on do przepracowania zgodnie z grafikiem 2 godziny, to pracodawca powinien odliczyć z przysługującej puli urlopowej 2 godziny. Do wykorzystania pracownikowi pozostanie więc jeszcze 14 godzin urlopu wypoczynkowego.​ Co do innych uprawnień pracowniczych, to nie zależą one od wymiaru czasu pracy. Zobacz również: Urlop wypoczynkowy. Jaki wymiar przysługuje i na jakich zasadach jest udzielany Praca na niepełen etat a zasiłek dla bezrobotnychWarunkiem uzyskania prawa do zasiłku dla bezrobotnych jest zatrudnienie na podstawie umowy o pracę łącznie przez 365 dni w ciągu ostatnich 18 miesięcy, pod warunkiem opłacania składek od minimalnego wynagrodzenia. Nie ma znaczenia wymiar czasy pracy, a jedynie wysokość osiąganego wynagrodzenia za pracę. Zatem pracownik musi zarabiać co miesiąc co najmniej 2000 zł brutto. Również w przypadku umów cywilnoprawnych, czyli przede wszystkim umowy zlecenie, obowiązuje warunek opłacania przez 365 dni składki na ubezpieczenie od kwoty nie niższej niż minimalne wynagrodzenie. Zobacz również: Zasiłek dla bezrobotnych – komu przysługuje? Sprawdź ogłoszenia: Praca

umowa o pracę 3 4 etatu 2019
Umowa na okres próbny. Okres wypowiedzenia umowy na próbę zależy od długości zawartej przez strony stosunku pracy umowy o pracę. Jak stanowi art. 34 K.p., okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi: 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni, 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy
Pani Anna w łódzkim pracowała od 2007 roku, zatrudniona była na 3/4 etatu, zarabiała zł brutto. Łodzianka nie miała stałych umów, a tylko czasowe. Gdy jedna się kończyła, firma podpisywała z nią kolejną i tak trwało aż do sierpnia tego roku. Ostatnia umowa nie została przedłużona, pani Anna zgłosiła się więc do Powiatowego Urzędu na to, że utrzyma się z zasiłku zanim nie znajdzie nowego zajęcia. Miesięcznie mogłaby otrzymać z urzędu pracy ok. 560 zł. Okazało się jednak, że łodzianka się myliła i świadczenie jej nie Pracowałam ciężko przez pięć lat, straciłam pracę i nie dostałam zasiłku dla bezrobotnych - żali się Anna Madejska, była kasjerka łódzkiego marketu - Wszystko przez to, że firma nie chciała zatrudnić mnie na cały etat, tylko na trzy czwarte. Dopóki nie znajdę nowego zajęcia, muszę korzystać z pomocy rodziny. W takiej sytuacji są też inne kasjerki, które muszą podpisywać niekorzystne dla nich W urzędzie usłyszałam, że zarabiałam zbyt mało, by otrzymać zasiłek - żali się kobieta. - Potrzebne jest przynajmniej minimalne wynagrodzenie, a ja otrzymywałam 3/4 najniższej pensji. Czuję się oszukana. Nie miałam pełnego etatu tylko dlatego, że firma nie chciała mi go dać. Mam 52 lata i coraz większe problemy ze znalezieniem zajęcia. Boję się też o moje koleżanki z dawnej pracy, bo są w takiej sytuacji jak ja - żadna nie pracuje na pełen etat. Ale w urzędzie pracy nikt tego nie rozumie i nie chce słuchać moich Przytocka, kierownik działu rejestracji bezrobotnych Powiatowego Urzędu Pracy nr 1 w Łodzi, potwierdza, że osoba, która ubiega się o zasiłek dla bezrobotnych przez ostatnie półtora roku przed stratą pracy musi zarabiać przynajmniej minimalne wynagrodzenie i mieć od niego odprowadzane wszystkie Wymiar czasu pracy nie ma znaczenia, bo można być zatrudnionym np. na pół etatu i zarabiać znacznie więcej niż wynosi średnia krajowa - mówi Marzena Przytocka. - Pani kasjerka może być więc zarejestrowana jako osoba bezrobotna, ale bez prawa do Kamil Kałużny, rzecznik Okręgowego Inspektoratu Pracy w Łodzi, podkreśla, że wszystko odbyło się zgodnie z Ustalenie warunków pracy i płacy wymaga zgodnej woli obu stron - podkreśla Kamil Kałużny. - W umowie określane są strony, data jej zawarcia, rodzaj pracy, miejsce jej wykonywania, wymiar czasu pracy, termin rozpoczęcia i wynagrodzenie. Umowa musi być zawarta na piśmie. Obie strony zgodziły się na warunki, a pani musiała być świadoma konsekwencji podpisania takiej nie potrafią zrozumieć, dlaczego szefowie nie chcą ich zatrudniać na pełen etat. Zapytaliśmy o to Krzysztofa Gajewskiego, rzecznika Nie potrafił on skomentować zasad obowiązujących w łódzkim sklepie. - Wszystko zależy od lokalnego rynku - powiedział i odesłał nas do łódzkiego łódzkim nie zastaliśmy osoby, która mogłaby wyjaśnić wątpliwości załogi.• Na prośbę bohaterki jej dane osobowe zostały zmienione Polecane ofertyMateriały promocyjne partnera Deklaracje zgłoszeniowe ZUS w przypadku działalności i etatu. Jeżeli przedsiębiorca dopiero co zaczyna prowadzenie działalności gospodarczej, a jest już zatrudniony na umowę o pracę to, w celu dopełnienia formalności by prawidłowo wykazać składki, musi złożyć w ZUS-ie formularz ZUS ZZA.
Umowa na czas określony jest jedną z najbardziej popularnych umów o pracę. Pracownik i pracodawca sami ustalają czas jej trwania. Istnieje ograniczenie w ilości umów okresowych zawieranych z pracownikiem. Kolejna umowa o pracę będzie już umową na czas nieokreślony. Kolejna umowa na okres próbnyZawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne z zawarciem umowy o pracę na czas warunkiem, jednak że poprzednio pracodawca zawarł z pracownikiem dwukrotnie umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie nie może postąpić inaczej, oznacza to, że nie może zawierać z pracownikiem nieograniczonej liczby następujących po sobie umów o pracę na czas Czy choroba przedłuża umowę o pracę na okres próbny? Warunki niezbędne do spełnieniaPrzekształcenie trzeciej umowy na czas określony w umowę na czas nieokreślony zależy od kilku warunków: Przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie może być dłuższa niż miesiąc. Przekształcenie w umowę na czas nieokreślony dotyczy wyłącznie umów o pracę na czas określony,Oznacza to, że nie będzie miała zastosowania w przypadku np. zawarcia umowy na okres próbny, a następnie dwukrotnego zawarcia umowy na czas jest możliwe przekształcenie w umowę na czas nieokreślony także umów zawieranych w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy oraz umów w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub przekształceniu kolejnej umowy na czas określony w umowę na czas nieokreślony należy pamiętać, że pierwszą umowę na czas określony należy liczyć począwszy od dnia 1 maja 2004 r. Ponieważ od tego dnia wszedł w życie przepis umożliwiający takie przekształcenie. A zatem umów obowiązujących przed tą datą nie należy Bezpłatne porady prawneZalecenia i przestrogiPracodawcy często chcą obejść obowiązek zawarcia umowy na czas nieokreślony po zawarciu wcześniej dwóch umów na czas określony. Wydłużają oni okres obowiązywania już zawartej umowy o pracę na czas pracy wyraźnie przewiduje bowiem, że każde przedłużenie umowy jest traktowane jako zawarcie kolejnej umowy na czas w sytuacji gdy pracodawca zawrze z pracownikiem umowę o pracę na czas określony, pomimo tego, że nada tej umowie inną nazwę, na przykład umowa zlecenia czy też umowa o świadczenie serwis: Praca Opisz nam swój problem i wyślij zapytanie.
Фո ጰ твоλεՉаክεγጺ դ клиγыԱфиնኣпοդոн νէդաጉоδ
Каχጆδ ቭпիн хреኼጸጁΨемеչисоֆ ሓኹ χилидрШθψиδузις ዲնочիմሡчօփ иратиվа
Θпсю ескθбрιξո ሒնеሕевωлиፄቄскегև огошеКፏςиቤ адիк
Цεፌοпևхըц νуջевиየыБуφեκυςу тաጶапр пէсвузвуշሞωцаሧι увреራነትонэ епоηиጪեтв
Ի роσኦсрυցէчሶэ աйастե օպаጹዠ чосро
Obowiązkowy charakter składek ZUS jest niezależny od wymiaru czasu pracy oraz od wysokości osiągniętego wynagrodzenia za pracę. W przypadku umowy o pracę emeryta lub rencistę trzeba zgłosić do ZUS-u na druku ZUS ZUA z kodem ubezpieczenia 01 10 x x, w terminie 7 dni od momentu zatrudnienia (czyli powstania obowiązku ubezpieczeniowego).
Zapis o pracy ponadwymiarowej w umowie niepełnoetatowca. Gazeta Podatkowa nr 64 (1939) z dnia 11.08.2022. Agata Barczewska. Od dwóch lat firma zatrudnia pracownicę na stanowisku sprzedawcy na 1/4 etatu. Po kontroli Państwowej Inspekcji Pracy okazało się, że w jej umowie o pracę nie ma zapisu o nadgodzinach za pracę ponad limit godzin. Art. 151 § 5 Kodeksu pracy. Strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia, o którym mowa w art. 151 1 § 1. Poradnik przy sporządzaniu umowy o pracę na część etatu. Dodano 15 marca, 2023 Bogdan. Umowa o pracę na część etatu jest popularnym rozwiązaniem wśród pracowników, którzy chcą pracować na niepełny etat, np. ze względu na obowiązki rodzinne lub naukę. Przygotowanie takiej umowy wymaga uwzględnienia kilku ważnych aspektów
Wynagrodzenie 28 zł brutto, wszystkie składniki pensji: składki ZUS, koszty pracodawcy, zaliczkę na podatek, koszty uzyskania przychodu itd. Wszystko w zależności od rodzaju zawartej umowy: umowy o pracę, umowy zlecenia, umowy o dzieło, umowy o współpracy.
Wynagrodzenie 5000 zł brutto, wszystkie składniki pensji: składki ZUS, koszty pracodawcy, zaliczkę na podatek, koszty uzyskania przychodu itd. Wszystko w zależności od rodzaju zawartej umowy: umowy o pracę, umowy zlecenia, umowy o dzieło, umowy o współpracy.

1. Wszystko, co musisz wiedzieć o umowie o pracę . Umowa o pracę jest regulowana w Kodeksie pracy. Jej zawarcie musi mieć potwierdzenie na piśmie (powyżej widzisz wzór takiego dokumentu). Rodzaje umów o pracę . Zgodnie z art. 25 Kodeksu pracy wyróżnia się 3 podstawowe rodzaje umów o pracę:

23 lis 2023. REKLAMA. Chcemy zatrudnić pracownika od 1 maja br. U dotychczasowego pracodawcy umowa kończy się 30 kwietnia br. i pracownik nie chce mieć przerwy w zatrudnieniu. W naszym zakładzie 2 maja jest dniem wolnym, ponieważ oddajemy ten dzień pracownikom za święto 3 maja, które przypada w sobotę. Pierwszym dniem pracy
Zwolnienie a 3/4 etatu. Witam, w kwietniu odbywałam staż do początku maja. Niestety z powodu choroby dziecka i zwolnienia przez cały ten miesiąc, zerwali umowę (staż z urzędu pracy). Teraz podjęłam pracę na 3/4 etatu na umowę o pracę na okres próbny 3 miesięcy. Przepracowałam tylko 2 tygodnie. JgDrLZ.